360度考核方法應用缺點分析

開門見山，所謂的360度考核方法，其考核結果不能用來評價員工的工作績效和工作成果；更不能用360度考核的結果進行員工與員工之間的橫向績效對比。

曾幾何時，在人力資源圈內，當談起績效考核的方法，很多HR管理者會“如數(shù)家珍”般的說出很多方法來，對于所謂的“360度考核法”很多HR朋友也都能夠說出一些用法、心得和技巧。對于“360度考核法”在績效管理工作中的應用普遍性、適用性和科學性深信不疑，頂禮膜拜。

細心的HR朋友會發(fā)現(xiàn)，尤其是曾經使用過“360度考核法”在企業(yè)內部進行過考核的朋友或許會有這樣的應用體會，首先這種方法很復雜，工作量很大，對于一個崗位的考核至少4-5名員工對其進行評分；其次，在進行完一系列復雜、麻煩、費時費力的“神操作”之后，發(fā)現(xiàn)使用“360度考核法”評定出來的結果并不能真實反饋出員工的真實績效。甚至會出現(xiàn)“老好人”評分高，“老實人”評分低的狀況。這是為什么呢？

我們先通過一張圖來看一下“360度考核法”的架構和維度。

名詞解釋：“360度考核法”即通過員工的上級管理者、同級同事、下級同事（無下級該緯度則不評）、客戶和員工自評的方式和方法進行的考評。由于是通過崗位的“方方面面”的“全方位”維度進行考評，因此，我們形象地將其稱之為：“360度考核法”。

下面，我們就“360度考核法”逐項來說一下該方法的考評維度，以及各個考評維度在實操中的實踐細節(jié)。

1、          上級評價

即通過員工的直接上級對員工的工作表現(xiàn)進行的評價方法，有些企業(yè)也會通過“上級的上級”進行評分。

2、          同級評價

即通過與被考評崗位有工作聯(lián)系的崗位人員對其進行的考評；在“360度考核法”中，我們認為同事是比較了解同事的工作情況的。

3、          下級評價

即對有下屬員工的管理者，授權其下屬對其進行績效考評。大家可以試想一下，作為下屬員工，處于上下級關系原因，或者是“礙于面子”原因，或者是怕上級崗位“報復打擊”給“小鞋穿”的原因，該維度的考核結果真實性不是很強。

4、          客戶考核

客戶維度的考核對于崗位不是普遍適用的，很有局限性。準確說，只有與客戶有接觸、有工作聯(lián)系的崗位才適用客戶維度的考核；需要說明的是，這里的“客戶”通常泛指的是外部客戶。如：銷售人員、售后服務人員、客服人員適用該維度的考核。

從現(xiàn)實的咨詢實踐得知，客戶維度的考核數(shù)據(jù)真實性，和適用性也是很可能產生“水分”的。我們曾經咨詢的一家企業(yè)，售后服務工程師告訴我：陳老師，不瞞您說，客戶維度的考核我永遠滿分，原因很簡單，我手頭一共10個大客戶，這10個客戶我都服務7-8年了，熟悉的跟“親兄弟”一樣，天天一起喝酒、抽煙，他們好意思不給我滿分？

5、          自我評價

關于“自我評價”，實際的評價結果讓人看后真可謂是“哭笑不得”，從曾經咨詢實踐的評分結果看，實際情況是這樣的：

臉皮厚的：永遠給自己滿分，沒啥不好意思，看在錢的份上！

臉皮薄的：象征性地給自己扣個1-2分，算是自己“謙虛”的一種表現(xiàn)。

多數(shù)員工：80%--90%的員工都自認為自己工作干得好，理應滿分！

從事過HR管理的朋友，尤其是使用過“360度考核法”的HR朋友應該對于“360度考核法”的考核指標和考核標準有些印象，通常（重點）：但凡使用“360度考核法”進行員工評價，“360度考核法”大都使用統(tǒng)一的考核表單，即管理層一張表單、普通員工使用一張表單；換句話說，管理層的考核指標是一樣的，普通員工的考核指標是一樣的。由于使用的是“360度考核法”，就不可能出現(xiàn)“一個崗位一套指標”的情況，因此這就解釋了文章開頭所說的“360度考核法”產生的疑問。

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